个性读后感。
个性读后感 篇1
[狂热的奥数与个性化教育读后感] 狂热的奥数与个性化教育读后感： 10%优秀没有错，问题在于，剩下的90%，教育机构有没有因材施教，帮助这些孩子都能成才？国外公众为什么能接受孩子不优秀，因为，不优秀的孩子也被尊重，有平等的机会，有多元的选择，有发展和成就；而那些数学优秀的孩子也不会因为优秀可以拥有特权，狂热的奥数与个性化教育读后感。
以下为原文摘抄：奥数没有原罪，在国外，奥数存在了几十年，并没有遭遇像我们这里密集的“炮轰”，被要求叫停。她开展的人才培养试点，也在国外可以找到很多案例——美国有《天才儿童教育法》，奥巴马上台后推出了力争上游计划。
英国对成绩排在5%～10%的优秀学生实行“特别教育计划”。俄罗斯有“国家支持天才教育措施”韩国则推出“天才教育法案”，读后感《狂热的奥数与个性化教育读后感》。在国外，100个学生中，就是5~10%的孩子会特别优秀，这是公众基本接受的事实，因此，对于自己的孩子会有比较准确的定位；但在我们这里，尤其在城市里，几乎100%的家长都希望让自己孩子成为前5~10%，并按照前5~10%的标准来要求孩子，奥数就是这样走火入魔的。
为此，能治理的办法，就是简单明了地消除5~10%的优秀生，除了取消奥数之外，近年来的呼吁，还包括取消高中的重点校、重点班。不得不承认的一个现实是，我国教育的现状就是以90%的人的“教育失败”来成就10%左右的学生成功——个个学生被家长要求成为前10%的过程，就是努力证明自己“失败”、“不行”的过程，而有意思的是，家长们会把这一责任归为教育的问题，却不愿意认为自己教育孩子的观念偏差。奥林匹克数学在中国的遭遇是中国人格教育的困境。
教育的本质，是完善每个受教育者，这就应是富有个性的教育，而我国社会和教育，给所有人的成才模式，是单一的，此前奥数的疯狂和当下要求取消奥数，都是单一模式使然。何时5~10%的学生依照自己的兴趣选择奥数，其他学生按照的个性、兴趣选择自己喜欢的教育内容，大家不挤在一条道上，何时我们才能真正谈个性教育以及拔尖人才的培养，这不仅需要教育改革，更需要整个社会的其他制度改革，事实上，这两者之间往往是纠缠在一起，彼此牵制的。
个性读后感 篇2
“人力资源经理权力最大，掌管生杀大权，个个都是人精。”初识人力资源管理时，这是留给我最深的印象。但通过老师的讲解，我了解到人力资源经理还有另一面：
人力资源经理通常在企业内是最不被理解、最缺少朋友的人，很多时候人力资源管理工作得不到其他员工的认可和有效支持。尤其是面对这样一个现实：80后已经步入并逐渐占据了职场的中心舞台。
任何一个时代出生的人都没有像80年代出生的人那样具有如此鲜明的时代特点，以至于“80后”这个词远比”60后”、“70后”甚至“90后”响亮。最精明的人与最有个性的人的“较量” 是80后”自身价值观和个性与前辈管理者冲击后产生的新问题。当我翻阅费洛迪先生《才经》，站在如何管理80后员工的角度上解读这本书时，给了我一些新的启发与感悟。
“谁动了我的面具”——抛弃刻意维护的尊严，跨越年龄的代沟。
让员工喜欢自己？让80后员工喜欢自己？这是人力资源经理无法实现的目标。
不让这帮“年轻人”背地里觉得自己很烦就不错了。80后注重个人利益和价值的实现，弱化权威和权力，憎恨规则和约束，更加灵活开放。人力资源管理者不需要精通他们的喜好，但是必须熟知，这样在与他们交流的时侯才能有共同语言，与他们交朋友远比“英雄式”的强压管用的多。
仅仅熟知还不够，面对这样一群自信满满的员工，更多的是需要“沟通”二字。这是消除代沟隔阂最好的办法。或者80后确有不成熟之处——自信、自负，不满意就挥挥手走人，但回避或者指责不是办法，加强沟通和互信才是解决问题的根本。
抽机会与他们闲聊，但不是你说他听，而是问些他感到最骄傲的事、最喜欢的事，让他尽情的倾诉和表现吧，你只要带着微笑、 专注的看着对方就可以，最重要的是让他感觉到他自己的重要和你对他的重视。丢掉自己权威的面具，走进80后员工的内心深处，他们只不过是在“乞求”少许的欣赏与肯定。沟通的目的是为了相互理解，不是为了花上两三个小时听一些无谓的大话、空话，比如，在茶馆里面头脑风暴会比那四平八稳的会议室效果要好许多倍，比如让他们自由组队成立项目组，比婆婆妈妈的安排、协调要好许多倍，教育80后不如让他领了任务，然后“返聘”你成为他的顾问。
这样领导者的角色已经改变。大部分80后喜欢享受生活、享受工作，把工作视为生活情趣的一部分，他们不希望自己一天的时间都处在经理的脸色之下。作为人力资源经理不可以也不可能每时每刻都监督在他们的身边，所能做的就是指导帮助他们学会时间管理，做好职业规划，让他们看到不久的将来自己在公司里的蓝图。
“我不愿听你的歌”——弱化制度权威的压迫，让80后员工赞赏自己的观点。
说服80后员工认同自己？这可是件难事。除了动用制度权威外就别自找没趣了。
但对于费洛迪这样的高管来说，这很容易。当然，费洛迪没有能力把人们的脑袋打开，把他的想法放进去，然后缝起来。事实上，费洛迪的第一条规则是不要把情况变成说服者和说服者之间的游戏。
世界上只有一种方法可以在辩论中取的最大的胜利，那就是尽量避免辩论。第二个规则是不要说“你了”！那样你肯定就失败了。
第三条规则是一发现错误就承认。前三个规则都指向人力资源本身。 前三个规则是纠正自己。让80后员工感受到平等和尊重，需要得到他人更多的肯定。
比如书中有这样一段：说要说服一个80后员工去参加一场企业培训，就可以去问他，“您看我怎样帮助你才能使你有更大的进步空间？”他肯定会愿意**有关自身发展的问题，很多解决办法可能不用你说他就想出来了。
“把伤害全给了你”——丢掉手中的大棒，给一个善意的拥抱
书中有这样一句话“用蜂蜜比用大棒更能让人发自内心地为你工作”。对于80后，激励比惩罚更具鞭策力，在谷歌搜索引擎中键入“薪酬”会得到2.4亿个搜索结果，键入“奖励”会得到5600万条搜索结果，很显然，海量的文献证明了薪酬又是奖励中最引人注目的部分。
80后的员工更加现实，“蜗居”、“蚁族”、“胶囊公寓”已经他们汗颜，他们更加渴望金钱与能力的晋升。现在很多的理论都在强调个人激励，按绩效奖励，这一套在80后身上有些缺陷，个人激励可能促使原本就是独来独往的80后去竞争而不是团队的协作。过分重视个人目标可能会使他们失去整体观念，变得麻木不仁，甚至犯下致命错误。
1982年美国空军整个雷鸟特技团队的坠毁就是一个悲惨的例子，所有的飞行员都遇难了，仅仅是因为他们只关注于跟随前面的飞机且保持一定的距离，当领头的飞机遭遇机械故障冲向地面时，其他的飞机也跟着这么做了。“吃你所猎”有这着其积极意义，但也不能忽略了“大锅饭”的好处，个人薪酬不仅仅取决于个体的表现，还取决于一个团队乃至一个公司的利润水平和资历，对于管理个性的80后员工更为重要。
作为80后的我，站在人力资源经理的角度深刻的剖析了那么多如何管理80后员工的“良方”，只是因为我也是80后，这正是我内心对于今后步入工作后希望得到的“被管理”的畅想，不要说我们是难管的一代，是管理者暂时还没有找到更好的与我们沟通的办法，时代在前进，人力资源管理也要与时俱进、与时俱变。抛开对我们这些80后的偏见、成见，用真心为我们铺设一条成长的道路，相信不久的将来我们定能撑起企业的大梁。
个性读后感 篇3
近来读戴尔·卡耐基的名著《人性的弱点》，让人受益匪浅，收获颇丰。 戴尔·卡耐基是20世纪最伟大的成功学大师，美国现代成人教育之父，美国著名演说家、作家和教育家。《人性的弱点》一书耗费戴尔·卡耐基15年的心血，初版于1936年就广受读者欢迎，几经再版，八十年来依然畅销风靡，不可不说是经典。这本书主要讲述了人际关系，囊括了自身，他人，家庭，社会等方方面面的内容，可以说包罗了人际关系中的各个层面，气象万千。
在《人性的弱点》一书中，作者卡耐基列举了许多人们的通病：喜欢责怨他人，吝啬赞美之词，忽略他人需求，盲目模仿他人，不良的工作习惯，易对事情感到怠倦，缺乏自信心，恶意批评他人，接收批评不诚恳，不懂关心他人，不懂对人微笑，忘记他人名字，不喜听人述说，不顾他人感受，忽略他人价值，好与人争论，不尊重他人，不敢承认自己错误，待人不友善，“己所不欲，欲施于人”，不善从他人角度考虑问题，过于直接表达自己意图，忽略自己的伴侣，畏惧困难，缺乏信仰，忽视自我，盲从他人，等等等等。
诚然，人非圣贤，谁能无瑕。纵使是圣贤，也并非是天生的圣人，必定是后天的不断的积累和提高自身的自我修养，成就非凡。《大学》有云，“欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知。致知在格物。”《人性的弱点》，是戴尔·卡耐基在经过多年的“实验与研究”写出来的一本书。这本书，就是一种辅助人们不断追求上进，完善自我的修身工具。
读完此书，让我对人际关系的认知和处理有了个更深层次的理解和把握。不妨从以下几点浅谈下自己对处理人际关系的感悟。
其一，与自己。书中开篇题到”如欲采蜜，勿蹴蜂房”——想要获得良好的人际关系，就不要破话关系的对象。这对象可以是他人，同时也可以是自己。而且，一个“勿”字，更突出了自己在人际关系中的重要性。处理人际关系的主体是自己，因而自己在其中的作用至关重要。只有不断提高和完善自我，自己才能在处理人际关系上处于更有利的位置。古语也有提过，“修身为本”。自身的姿态摆对了，不怕处理不好与他人，与社会等的关系。
在《人性的弱点》中，提到了许多关于提高自身修养的片段，比如说保持自己的本色，不要模仿他人，学会自我批评，懂得自省，拥有良好的价值观念，提高自身的素养。的确，作为个人，其自身的缺点是无法避免的。然而，在面对自身的缺点时，有些人选择的是隐藏，回避，而有些人则是努力改正。我们无法改变别人身上的毛病，但却可以修正自身的缺陷。人贵有自知之明，我们在知道自己的有点的同时，也要正视自己的缺点，知足的同时也需知不足。这就要求我们有自省的态度和敢于自我批评接受他人批评的勇气。见耻而自省，见贤而思齐。责人易，自省却很难。每当我们因什么事情而动怒的时候，因什么事情而心生埋怨的时候，因什么事情而悲恸哭泣的时候，因什么事情而感到孤独的时候......不妨静下心来思考下自己为什么会这样。当然，这并不是要求每个人舍弃人生应该有的喜怒哀乐等百态情绪，只是选择一种更为理性的方法对待负面的情绪。因为在拥有负面情绪的同时，从另外一个方面的说明了自己的度量小，难抑自己的情感。
他人的错误造成的，不妨大度一点选择原谅；如若是自己的不当造成的，与其生气不如反思自己。《人性的弱点》中关于“生气”也提到，“不能生气的人是傻瓜，不会生气的人是智者。”遇到气愤之事而不怒，无形中提高自己的容忍度，自省心，与之相应的是的自身的素养。
以上就生气这一情绪做个例子。以此类推，在对待其他的事情上也可借鉴。如受到批评时，当你想生气或是将悲伤时，不妨先听下批评的内容，如果批评得有根有据，在词在理，虚心的接受是最明智的选择，同时感激对方指出了自己的不足；如果批评毫无根据，强词夺理，微笑待之，有些人“批评他人是一种自我满足”，就当做了一件令别人高兴的事，体现了自身存在的价值。或许有些人觉得这多少有些阿q的精神胜利法的赶脚，不过反过来思考，不接受不置之不理，那该怎么做？反驳，争论，得理不饶，证明对方错了？公理自在人心，是对错不了，是错争不对，是非对错自有分辨，争执只会让自己变得势力，刻薄，争强好胜。
与自己，就是强化自己的内心，让自己成熟，更理性的看待事物。
其二，与他人。他人是人与人相处的客体，作为客体的他人群体庞大。生活中，我们总会遇到许多形形色色的人，世界观、人生观、价值观的不同使得人与人之间，自己与他人之间难免会产生分歧、隔阂，怎样处理好自己与他人间的人际关系至关重要。《人性的弱点》主要也是论述了如何处理个人与他人的相处。如真诚的赞赏他人，激发他人需求，关心他人，让他人愉悦，尊重他人，从他人角度考虑问题，等。
古训要求我们“与邻为善”。邻，可以理会为周边的人。戴尔·卡耐基所讲述的与他人的人际关系，关键一点就是“善”待他人。当然，说起来容易，但做起来却不简单。他在书中用了大量的篇幅，从不同的角度，通过许多事例从细节上阐述了如何与人为“善”。
《人性的弱点》中有个章节，让我联想到自己以往工作经历的一件事。大学做兼职期间，去一家汽配仓库做仓管员，每天的任务是帮仓库理货。仓库不大，里面的货供老板自己开的几家汽修店调配使用。一天突然走进来一个人，然后以肯定的语气直呼出了我的名字，询问我工作累不累，是否习惯诸如此类的问题。当时我愣在那里一头雾水，一一回答了他的问题，但自己心中却满是疑问。一旁的老员工告诉他是店里的老板，来仓库视察。顿时有种受宠若惊的感觉，被人记住姓名的感觉总是很好的，何况还是这里的老板。事后我思索：老板之所以会叫出我的名字是他之前有看过我的资料，他记忆力很好，过目不忘；也或许只是临时问了下行政人员。但无论怎么样，光从他能直面道出自己名字这一细节而言，他是个很擅长处理人际关系的人——这也就不难理解他为什么拥有几家店面了。或许是因为我们许多人注定一生注定会默默无闻的，被人知道的感觉是很好的。自那以后，我工作的劲头更足了。
有句话说：态度决定一切，细节决定成败。上面所说的也是卡耐基在书中也提到的在处理人际关系中应注意的一个细节，在书中像这样的细节比比皆是。除此之外，与人交往应注意的事项还有很多，如：间接委婉的指出他人错误，不要总是责怪他人，不要与人争论不休，用鼓励代替批评等。这些看似简单的做法，在实施起来却不容易。在现实生活中，难免会在别人发生失误时心生怨责。然而，如何将这中怨责消弥用勉励去代替批评？在日常生活中，产生分歧时，如何在理屈词穷时做到不强词夺理，如何在得理时不趁胜追击，做到饶人？“三人行，必有我师。”扪心自问，自己懂得欣赏他人的优点吗？自己又会在别人表现出色时赞扬他吗？“己所不欲，勿施于人”，当他人与自己意见相左时，是竭力试图使对方采纳自己的意见还是集思广益？......
生怨恨，误以为自己故意找茬，所以作者后面又说到，“有时候赞扬比批评更有效”。遇到分歧时，争论是并不可少的，适当的争论会让双方都了解对方的立场与观点，可以更加全面的考虑问题，也算是一种沟通。但一味的争论下去直至双方皆以面赤耳红依旧不善罢甘休就不是好状况了。所以，在使对方了解自己的失误时，在清楚对方的观点后，指责或是争论，都可以戛然而止——就像武侠小说里的“点到为止”，胜负自判。所以，这就要在处理人际关系的时候注意“度”，即“分寸”——是一种细节，也是一种善意。
“金无足赤，人无完人。”在与他人的交往我们不可能做到面面俱善，但可以尽可能多的发散自己的善意。与人为善，于己为善。
个性读后感 篇4
聆听了特级教师林伟老师的讲座，我更明确了如何使自己成为一个高质量的教师。
韩愈说师者，传道授业解惑也。这是我们千年以来对教师的认识，但随着时代发展，做韩愈所说的教师已经不能完全适应社会了。今天的教师应该是注重孝道，有文化内涵，能够思辨，对社会有价值的人。要想成为这样的教师必须了解自身发展的方向、方法，并不断实践。
教师专业发展的三维体系是：专业层次（才能管理见识）、专业角色（素养、职责、效能）、专业途径（学习实践反思），韩愈的认识只是专业角色中的教师职责，只有职责已经不能使自己成为这个时代高质量的教师了，因而我明确了自身发展的方向。
通过学习，我了解了今天的教师应培养教师核心素养，它包括政治素养（政治方向政治意识政治信仰）、道德素养（职业道德心理健康）、文化素养（人文素养科学素养专业素养信息素养）和教育精神（教育理想教育信念教育情感）四个方面。以往我最为欠缺的就是政治素养，我认为教育学生跟讲政治没什么联系。通过学习，我知道了自己认知的缺陷，所以我今后要主动提高自己的政治素养，以适应新时代对高质量教师的要求。教师还要注重核心能力的提高，它包括教育教学能力、教研创新能力、学习反思能力、沟通合作能力。这四方面我最关注的是教育教学能力，但是要提升自己的后三项能力极为重要，我参加胡月英老师的名师工作室之后，更注重了教研创新、反思改进、沟通合作，名师工作室对自己的专业发展有重要的引领作用。
做高质量教师还应该主动向名师靠近。林伟老师说名师站起来是一座山内心始终坚定而自信，充满激情；名师坐下来是一本书有丰富的涵养，让人读而不厌；名师躺下去是一条路能帮助到别人，为人们指引方向。正是有胡月英老师这样的名师指引，我才能突破自己的职业倦怠期，逐渐做一个有职业规划的教育人。
聆听讲座，开阔视野，明确方向，学习方法，我相信自己一定能成为一个高质量的教师。
个性读后感 篇5
曾经，和同为教师的好友玩笑，竟信誓旦旦，立志要成为一名名师；而今，六年已逝，自己依旧默默无闻，果然玩笑终归玩笑。
近日，聆听了林伟老师的讲座，惊觉成名之路任重道远，十年摸爬滚打成骨干，二十年沉淀积累拼高级，三十年辐射引领铸名师看到这触目惊心的数字，越发觉得自己心有余而力不足
我到底要成为一个什么样的老师？受林伟老师思意教学的启发，我想，我要做一个有知识，有思想，有方法，有生活，有境界，有情怀的好老师。
要给学生一杯水，教师要有一桶水。的确如此。时代在发展，教育在改革。就以现在的部编版教材来看，不仅要求每位教师看山是山，看水是水，走进教材，把握教学目标，讲清重点难点；还要求更多教师看山不是山，看水不是水，跳出教材，整合专业文献，单元整体教学；更希望越来越多教师看山还是山，看水还是水，融入教材，注重立德树人，通过活动探究，让知识真正为我所用，让思想在生活情境中自然生花所以，我要多读书，多思考，用知识和思想武装自己，让教学更有趣味和深度，让文字更有智慧和温度，让语言更有质量与厚度。
教育的技巧在于不知不觉中做出相应的变动，这是我最得意之处。我常和学生说的一句话就是享受课堂，我特别享受在语文课上我们碰撞出的智慧火花，对于未知在不知不觉中做出相应的变动，那一刻我暗暗自喜，美不胜收，我想这便是我作为老师的乐趣吧。慢慢地发现，工作上的小确幸已经成为我生活中举足轻重的一部分，教师已不再只是我的一个职业，更多的是我为之奋斗一生的事业，是我努力追寻，拼命奔波的一种信仰。可惜，没能把这些珍贵的瞬间一一整理，书写成文，永恒定格所以，我要多动笔，多写作，时刻创新自己的教学方法，让我的生活因语文而更有滋有味。
选择了当老师，也就选择了承担一份社会责任，我深以为然。双减政策下，教师的责任与担当，付出与艰辛，无形之中更重了，但我们没有时间抱怨，能做的只有扛起这面大旗，在时代的洪流中，勇往直前。因为，这是我们的选择，是阳光底下最光辉的职业；因为，我们手里捧着祖国的花朵，未来的希望；因为，少年强则国强，我们是国强的坚定基石；因为，我们心中有爱，眼里有光；因为，我们不忘初心，牢记使命
所以，我要开阔自己的政治眼界，拓宽自己的价值襟怀，时刻志存高远，不忘脚踏实地，坚决拒绝平庸，永远追求卓越，做一名有境界、有情怀的好老师！
个性读后感 篇6
幼稚与成熟，商业与人性
——读《个性与组织》有感
一、序言
在读这本书之前，我曾以为有关管理学的书都是那么的枯燥乏味，但是当我看到别人对于《个性与组织》这本书的评价之后，让我对其产生了浓烈的兴趣。让我们先看看他们怎么说。
潘子恒先生评价它说：“严谨，不失风趣。”杨海慈女士说：“这是一本不错的书，值得多读几遍，书中传输给我们的理念可以运用要组织建设之外的方面。”
再来看看这本书的书评：“该书的问世在当时无疑是一颗重磅炸弹，将经典组织理论轰开了一个巨大的缺口。在组织理论的发展中，个体与组织的关系是一个重要的研究课题。
然而，早期的组织理论专家们，无一例外地把研究重点放在组织上，而忽略了个体。直到阿基里斯的出现，个人与组织的关系才被赋予了新的内涵。在这本使阿基里斯成名的书中，阿基里斯开启了组织理论的新篇章。
”于是我就被吸引着走进了组织行为学奠基之作的殿堂。
二、正文
古希腊著名哲学家苏格拉底留下的很多格言，其中有一句是我的最爱：“认识你自己。”这也是苏格拉底最爱说的一句话；在古希腊德尔菲神庙的阿波罗神庙里，有这样一句人生格言：
“人啊！认识你自己！”同样的，阿吉里斯在《个性与组织》中指出：
“组织行为首先是由两个要素——个体和正式组织相互融合而成的。组织中的每个人都有自己的个性。与传统的管理理论不同，它只是整个机器的一部分，只能受到组织的织约。也就是说，他们既是组织的成员，又是独立的个人。
在阿吉里斯看来，人是一个发展着的有机体，因而健康的人格都具有成长的倾向。”
于是我们可以看到，一个人在组织中，既是个人生活中独立的角色，同时又是组织集体中的零件。因此，人格发展的过程与组织有着密切的联系和互动。在我看来，人格与组织的关系在很大程度上取决于天真与成熟、商业与人性。
读完阿吉里斯的《个性与组织》，我认为其中作者最主要的三个观点如下：
第一，正规组织的要求与健康个体的需要不协调。这会导致员工组织成员的挫折和失败，使他们目光短浅，产生心理冲突。而且在一定条件下，组织成员的挫折感和失败感，以及短视行为及心理冲突的程度会增强，而“员工为适应而采取使自我整合得以实现的行为，却有碍于与正式组织实现整合”。
第二，任何正式的组织都会阻碍人格的发展，延缓或延缓个人的成熟。正式组织结构带来的根本性的影响就是使员工产生依赖、服从和被动感，并且迫使员工在工作中发挥的只是他们很少一部分而且是不太重要的能力。
第三，减少个人与正式组织之间的基本对抗，可以扭转投入产出比的趋势。正如之前所提的个性与组织之间的关系其实也是幼稚与成熟的关系，所以解决这一问题的第一种方法就是雇用不渴望成为健康成熟的**作为组织成员；而又由于个体会与正式组织之间产生矛盾和对抗，所以解决这一问题的第二种方法就是改变正式组织的类型，改变命令式领导和管理控制。有证据表明，扩大员工承担的任务和责任范围是改变组织结构的有效途径。
可以采取以个体为中心(或者以员工为中心)式领导来改变命令式领导。
基于以上三个基本的思想，在结合在《现代管理基础》中的所学，我对管理学产生了如下的思考：
首先，其实在《个性与组织》关注的更多的是以往被人们所忽略的个性。其实事实也是如此，组织愿意向员工支付高的薪水并给以足够的资历，但前提是，要求这些人格成熟的成年人要愿意一整天都像一个未成年人那样来表现自己。如果这种分析成立，那么这种不一致的矛盾就是必然的根本矛盾。
其次，为了确保自己的生存，个人必须寻求组织的认可。一般来说，人们会把工作看成自己日常生活的一个组成部分，但是如果工作能具有适当的趣味性，人们会尽力把它做好。也许这是管理者的要求。通过扩展一些有趣的工作内容，员工满意度可能会得到部分提高。
最后，个人对组织的热情往往会对整个组织产生重大影响。德鲁克曾推断说：“限制产量是一个普遍的风气，深深扎根于美国劳动人群的工作习惯”，并且“工作不足和限制产量是比超速工作和过度工作更严重的问题。
”，最终“管理者想要加速劳动者工作速度的努力，被员工们创造出来的限制性方法抵消了”。
思考完毕，让我们引用《商业与人性的平衡》中的部分内容来看看近年来一些组织的发展现状以及它们对于个性与组织之间的理解。
“坦率地说，他们被褒扬是因为业务的向上，在这个基础上，我们再来看看他们的个体与组织之间的平衡。贝莱的卓越的人才战略之一是在培养整体文化的同时，支持个人充分发挥潜力。
这一点有效引导了blackrock的人力资源工作，让更多个体有自我成长的空间与支持，同时这一切尽可能符合组织的发展需求。而***filx的理念则大踏步更进一步：只雇用、奖励和容忍真正意义上的“成年人”。
这使个人能够对自己负责，同时又允许个人在正式和非正式团体的指导下形成联合力量。”
由此可见，幼稚与成熟的平衡，商业与人性的平衡以及个体与组织的平衡是一个组织源远流长，不断发展的重要因素。
三、小结
一个企业并不是与生俱来的，一个企业家z哎设立一家公司后，也绝对离不开一个庞大的组织为其在市场上的发展作后盾，只有通过团队组织的不断协作，不断的发现问题、解决问题，才能够不断的进步。
